Même en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 28 mars 2018.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute lourde?
La faute lourde, plus grave encore que la faute grave, révèle l’intention de nuire du salarié. Il ne peut y avoir de faute lourde en l’absence d’intention de nuire à l’employeur de la part du salarié.
C’est l’élément déterminant.
La faute lourde se caractérise ainsi par « l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (cass. soc. 22 octobre 2015, n°14-11801).
Quelques exemples où la faute lourde a été retenue:
- un cadre qui « pointe » à la place de sa secrétaire couvrant et encourageant ses retards systématiques. Cette manœuvre préjudiciant aux salariés attachés au système d’horaire libre mis en place dans l’entreprise (cass. soc. 12 juillet 1989, n°85-40237);
- détournement de matériel informatique sanctionné au pénal pour recel, menaces et violences commises sur le personnel et affichage sur des lieux publics de tracts diffamatoires par le salarié, de l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques malveillants (cass. soc. 5 mars 2015, n°13-22108);
- la création par un salarié, avant l’expiration de son contrat de travail, d’une société concurrente ayant le même objet que l’entreprise de l’employeur (cass. soc. 11 décembre 1980, n°79-40955);
- le fait, pour un salarié, d’en frapper un autre refusant de rejoindre un mouvement de grève, fait pour lequel son auteur a été condamné au pénal (cass. soc. 26 mai 1981, n°79-41623);
- le fait pour un salarié d’avoir, à de nombreuses reprises, fait usage délibérément de la carte bancaire de l’entreprise à des fins strictement personnelles pour des montants importants (cass. soc. 27 septembre 2011, n°10-16721).
Quels sont les effets attachés au licenciement pour faute lourde?
Un salarié licencié pour faute lourde est privé de toute indemnité de rupture.
Comme pour le licenciement pour faute grave, il ne perçoit donc pas d’indemnité de licenciement ni de préavis.
Il peut en revanche s’inscrire à POLE EMPLOI.
Le licenciement pour faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié. L’employeur peut donc lui réclamer la réparation du préjudice subi par l’entreprise.
Par exemple un détournement de clientèle au profit d’un concurrent (cass. soc. 27 février 2013, n°11-28481). Dans cette affaire le salarié s’est vu condamner à payer à son ancien employeur la somme de 15 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi.
Aujourd’hui, la possibilité d’engager la responsabilité du salarié est le seul intérêt ou caractère distinctif d’un licenciement pour faute lourde.
En effet, pendant des années le licenciement pour faute lourde privait le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Ce n’est plus le cas désormais, et la cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 28 mars 2018 (cass. soc. 28 mars 2018, n°16-26013).
Le salarié qui fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés
Auparavant la loi faisait la distinction entre l’employeur tenu d’adhérer à une caisse de congés payés et l’employeur qui ne l’était pas.
Dans ce dernier cas, l’indemnité compensatrice de congés payés n’était pas due au salarié licencié pour faute lourde.
Saisi d’une QPC (question prioritaire de constitutionnalité), le Conseil constitutionnel a invalidé le texte considérant que la distinction était injustifiée et portait atteinte au principe d’égalité (Cons. const. 2 mars 2016, n°2015-523).
Dans sa décision, le Conseil constitutionnel a précisé que la censure du code du travail avait un effet immédiat. Elle peut donc être invoquée dans toutes les instances non jugées définitivement.
Le code du travail a par la suite été réactualisé. L’article L.3141-28 du code du travail prévoit ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés est due sans avoir à distinguer selon le degré de la faute commise par le salarié.
Dans l’arrêt du 28 mars 2018, les juges valident le licenciement pour faute lourde d’un salarié intervenu le 14 mai 2010.
Celui-ci s’était rendu coupable d’une violente agression contre son employeur. A cet égard, la cour relève que le salarié, au cours d’un entretien disciplinaire, avait volontairement et de manière préméditée, agressé le gérant de l’entreprise. Cette agression avait entraîné pour le gérant un traumatisme crânien avec une ITT (incapacité totale temporaire de travail) de 15 jours.
La cour de cassation valide donc le licenciement pour faute lourde du salarié.
Et elle va casser l’arrêt de la cour d’appel. Celle-ci avait rejeté la demande d’indemnité compensatrice de congés payés. Mais la décision du Conseil constitutionnel, quoique postérieure au licenciement, change la donne!
La règle est désormais très claire. Peu importe le mode de rupture du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congés payés est due.
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